اختر مدينة وتاريخ آخر
دورة إدارة المواهب واكتسابها
المقدمة:
قد يكون من الصعب اكتساب المواهب المناسبة لأي قطاع أو قسم من أقسام الموارد البشرية. فلكل منظمة تفضيلاتها فيما يتعلق بنوع الموظفين الذين ترغب في جذبهم، بالإضافة إلى الطرق التي تعتمدها للوصول إلى المرشحين المستهدفين. وإذا لم تكن جهود التوظيف فعّالة، فقد تؤدي إلى تقديم مرشحين غير مؤهلين أو يفتقرون إلى التنوع، أو حتى إلى استقالات بعد التعيين، حيث تؤدي عملية التوظيف غير الكفؤ إلى فقدان مرشحين ذوي مؤهلات عالية.
وقد صُممت هذه الدورة التدريبية لتزويد المشاركين بنهج استراتيجي لإدارة واكتساب المواهب، مما يسهم في تحقيق النجاح داخل المؤسسات. سيتعلم المشاركون كيفية وضع استراتيجيات فعّالة لجذب المواهب، بدءًا من تحليل احتياجات المؤسسة وتنمية العلامة التجارية للتوظيف، وصولاً إلى استخدام أدوات وتقنيات حديثة مثل وسائل التواصل الاجتماعي والتوظيف الرقمي.
الفئات المستهدفة:
تعد الدورة التدريبية لإدارة المواهب واكتسابها مثالية لـكل من:
· مديري الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين.
· المشاركين في التوظيف والاختيار لمنظماتهم.
· شركاء أعمال الموارد البشرية والمستشارين.
· محترفي الموارد البشرية والممارسين.
· من يتولون دور الموارد البشرية ويمكّنون مؤسستهم من تلبية طلبها المستقبلي على المهارات.
· من يرغبون في امتلاك المعرفة والمهارات المطلوبة للقيام بأنشطة الموارد البشرية الأساسية وإدارة المواهب على مستوى عالٍ.
أهداف الدورة:
في نهاية هذا البرنامج، سيكون المشاركين قادرين على:
· اكتساب ميزة تنافسية من خلال برنامج شامل لإدارة المواهب.
· التعرف على المواهب المحتملة داخل الفريق وتطويرها.
· تطوير نهج استراتيجي لمعالجة الصلة بين الاستراتيجية التنظيمية وإدارة المواهب.
· فهم مزايا وقيود الموارد البشرية وتخطيط المواهب وتأثيرها على التطوير الوظيفي.
· تعظيم إمكانات الموظفين وقدراتهم من خلال المشاركة الفعالة والتعاون والاحتفاظ بهم.
· اكتساب فهم شامل لكيفية تطوير عملية اكتساب تتسم بالكفاءة والفعالية.
· تحديد تأثير الاتجاهات العالمية الحالية على استراتيجيات وممارسات اكتساب المواهب.
· تعزيز استراتيجيات تقييم المواهب في المنظمة من خلال متطلبات الوظيفة.
· تطوير أساليب أو مناهج اكتساب المواهب الجديدة وقياس التأثير وفقًا للتوجيهات الاستراتيجية التنظيمية.
المحاور العلمية للدورة:
مقدمة في إدارة المواهب
· تحديد إدارة المواهب.
· لماذا تعتبر الموهبة حاسمة للنجاح؟
· ربط إدارة المواهب بالخطة الاستراتيجية التنظيمية.
· مواءمة الأهداف الفردية مع استراتيجية الشركة.
· تكلفة المواهب المختصة.
· تكلفة رحيل المواهب.
· نظام لإدارة المواهب.
الكفاءات: نقطة البداية
· المُمكّن: دور كبير مسؤولي المواهب (CTO).
· تحليل احتياجات المواهب.
· تأثير إدارة المواهب في التطوير الوظيفي للفريق.
· التخطيط للمواهب.
· الاكتساب.
· استقطاب المواهب.
· توظيف المواهب.
· مراجعة المواهب.
· معايير التحديد والتحقق من الصحة.
· تقييم الكفاءة والقدرة والدوافع والشخصية.
· أطر التقييم.
· مراكز التقييم والتطوير.
التحولات في طرق الاختيار والتعيين
· طرق الاختيار التقليدية مقابل غير التقليدية.
· طرق التوظيف التقليدية مقابل الطرق غير التقليدية.
· اختيار المواهب.
· نظام الاختيار ومعاييره.
· لغة الكفاءات.
· صلاحية أدوات التقييم.
· مفاهيم التطوير الوظيفي.
تغيير استراتيجيات التوظيف
· استراتيجيات التوظيف القديمة مقابل الجديدة.
· توظيف المواهب.
· تنمية المواهب.
· تأهيل المواهب الجديدة.
· إعداد مواهب جديدة.
· التطوير الوظيفي.
· مراحل التطور الوظيفي (موارد HRCI).
· نهج التطوير والتدريب المتكامل.
· أصحاب المصلحة؛ دور المواهب والإدارة والموارد البشرية.
· متابعة التقدم.
· مواهب التدريب.
· مخططات تخطيط التعاقب.
إدارة المواهب
· إدارة أداء المواهب.
· نظم إدارة الأداء.
· نظم إدارة الأداء الكمي مقابل النوعي.
· التفريق بين الأداء والإمكانات.
· تحديد الإمكانات.
· نهج نظام القيمة.
· النهج القائم على الكفاءة.
· نهج متكامل.
· مكافأة المواهب.
· الاحتفاظ بالموهبة.
تأثير الاتجاهات العالمية على اكتساب المواهب
· ظهور المقاولة الاجتماعية.
· بيئة القوى العاملة.
· عرض القيمة الفردية مقابل عرض قيمة الموظف.
· من المهن إلى الخبرات والتطوير.
· نهاية الوظائف الثابتة.
خبرة المرشح
· توقعات المرشحين.
· ملخصات وظيفية جذابة.
· تبسيط عملية التقديم عبر الإنترنت.
· مسؤوليات مدير التوظيف.
· نظرة عامة على الثقافة التنظيمية.
مرحلة التقييم
· تحديد المتطلبات.
· تحليل الدور.
· الوظائف الضرورية.
· المتطلبات الاستراتيجية.
· طرق التقييم.
· صحة طرق التقييم.
· محاكاة التقييم.
· التقييم المهني.
· التلعيب في أدوات التقييم.
· إطار التقييم.
· كيف تكون خبير مقابلة.
· إعداد أسئلتك وإرشادات المقابلة.
· إدارة المقابلة.
· التحديد الكمي لنتائج المقابلة.
مرحلة الإعداد
· العملية الإدارية.
· الطبقات الأربع للإعداد لتحقيق تكامل ناجح.
· الامتثال.
· التوضيح.
· الثقافة والتواصل.
· العقد النفسي.
· نهج خطي.
· نهج شامل.
· فعالية الإعداد.
قياس الفعالية
· الإستراتيجية التنظيمية مقابل إستراتيجية الاستحواذ.
· مؤشرات الأداء الرئيسية المهمة.
· الأمور المالية.
· مؤشرات الأداء الرئيسية للعملاء.
· معالجة مؤشرات الأداء الرئيسية.
· بناء لوحات القيادة.