مفهوم الرقابة على الأداء الوظيفي: تعريفات وأهداف 

الأداء الوظيفي هو ما يبديه الشخص من سلوكيات ومهارات وقدرات في أثناء قيامه بعمله، وعليه يقاس مستوى كفاءته وإتقانه للعمل الموكل به. يتضمن مفهوم الأداء الوظيفي الاستجابة لمتطلبات العمل وآلية التحقق من أداء المهام المحددة والعمل على تحقيق الأهداف المحددة. يقاس الأداء الوظيفي عبر تقييمات دورية ومكثفة من قبل المدراء والمشرفين والفريق الإداري. 

شرح مفهوم الرقابة والتدقيق على الأداء الوظيفي 

الرقابة والتدقيق على الأداء الوظيفي هي عملية تشمل مراقبة وتقييم أداء وسلوك الموظفين في مؤسسة أو شركة، وملاحظة الطريقة التي ينجزون بها العمل الموكل إليهم والتي ينبغي أن تصب في صالح هذه المؤسسة أو الشركة وأن تخدم أهدافها. يشمل هذا التقييم رصد أداء الموظفين بطريقة منتظمة وغير اعتباطية وتحديد المسائل والأشياء التي تحتاج إلى تحسين، وتوجيه الأداء الوظيفي والعمل بمجمله نحو تحقيق أهداف معينة. 

تعتبر الرقابة والتدقيق على الأداء الوظيفي جزءا حيويا هاما من اختصاص الموارد البشرية، وهي تستهدف بالمجمل تحقيق غايتين رئيسيتين ، ألا وهما تحسين الكفاءة والإنتاجية وزيادة العائدات والأرباح، وكذلك تحقيق الرضا للموظفين، وتحسين مستوى أداء المنظمة بشكل عام. تشمل هذه العملية تحديدا دقيقا للمعايير والمؤشرات التي يتم اعتمادها لقياس الأداء الوظيفي، وبناء عليها يتم تقييم أداء الموظفين، واتخاذ الإجراءات اللازمة لتعزيز الأداء ومعالجة نقاط الضعف. 

نحن نقدم دورات تدريبية في مختلف المجالات الادارية والمهنية، اذا كنت تريد معرفة المزيد عن الدروات التي تقدمها أكاديمية سوربون للتدريب تواصل معنا

أهداف الرقابة والتدقيق على الأداء الوظيفي 

تستهدف الرقابة على الأداء الوظيفي تحقيق مجموعة من الأهداف والغايات التي تعتبر محورية لتحقيق النجاح الوظيفي من أهمها:

1- تحسين الأداء 

من خلال التقييم الدوري لأداء الموظفين ومراقبة سلوكهم وملاحظة نقاط الضعف والقوة في أدائهم، ومحاولة سد الثغرات وعلاج نقاط الخلل، يتم بناء الخطط التدريبية واتخاذ الخيارات التعديلية، وتطوير خطط لتحسين الأداء. 

2- تعزيز مستوي الكفاءة والجودة 

عبر اعتناد المراقبين والمدراء نوعا من المراقبة الدائمة لأداء الموظفين، يمكنهم تحديد العوامل التي تؤثر على أدائهم وتحفزه أو تضعفه، واتخاذ الإجراءات اللازمة لتعزيز العوامل المحفزة ورفع مستوى الكفاءة. 

3- تحديد التحديات والعوائق 

تساعد الرقابة والتدقيق على الأداء الوظيفي على تحديد التحديات والعقبات التي تمنع الارتقاء بالأداء الوظيفي وتضعف نشاط العمل المؤسساتي، وكذلك المشاكل التي تهدد أداء الموظفين، وعليه يتم بناء الاستراتيجية المطلوبة لاجتياز هذه العقبات. 

4- توجيه الأداء نحو تحقيق الأهداف 

مع اعتماد أهداف ومعايير معينة، يتم توجيه الأداء الوظيفي بما يحقق هذه الغايات والأهداف الخاصة بالمنظمة، والتي تستهدف الارتقاء بها، وضمان تحقيق النتائج المطلوبة في وقت قياسي. 

5- تعزيز مستوى الرقابة والشفافية 

من خلال اعتماد مستوي رقابة عالي للأداء الوظيفي، يتم تعزيز مبدأ الشفافية والمساءلة وجعله أساسيا في نظام العمل الخاص بالمؤسسة، حيث يتم توثيق وتقييم أداء الموظفين بشكل موضوعي، وعليه يتم اتخاذ الإجراءات الضرورية لتحقيق التحسن. 

6- تعزيز تنمية الموارد البشرية 

تهدف الرقابة الوظيفية إلى تحديد الأولويات والاحتياجات التي يجب اعتمادها أثناء التدريب الوظيفي، وكذلك مستلزمات التطوير وكيفية توجيه سياسات العمل وعمليات إدارة الموارد البشرية على نحو أفضل. 

اقرا المزيد: دورات الموارد البشرية وشؤون الموظفين

أساليب الرقابة على الأداء الوظيفي 

هناك مجموعة من الأساليب المعتمدة التي يتم تطبيقها من قبل المؤسسات والمنظمات لتحقيق الرقابة على الأداء الوظيفي من أهمها:

1- تقييم الأداء السنوي

يتبع هذا النمط تقييم أداء العاملين مرة واحدة كل سنة، حيث يتم وضع معايير واضحة وشاملة لتقييم الأداء الوظيفي، وتوثيق النتائج على نحو دقيق وإجراء جرد كامل لنقاط الضعف والقوة والإنجازات والتقاعسات، وكذلك تقديم النصائح والتوجيهات واقتراح التوصيات اللازمة للتحسن والتطور. 

2- رقابة 360 درجة

هذا النمط يعتمد على عمل استقصاء شامل يتم فيه حصد الآراء والتقييمات والتعليقات على أداء الموظف من قبل المدراء، الزملاء، العملاء، وذلك بهدف تكوين صورة متكاملة عن أداء الموظف. 

3- تعيين الأهداف وتقييم تحققها

من خلال هذه الطريقة يتم تعيين مجموعة من الأهداف، والتطلعات والإنجازات التي ينبغي تحقيقها عبر وتيرة معينة وخلال مدة زمنية محددة، وبعد ذلك يتم تقييم أداء الموظف وفقا لمساهمته في تحقيق هذه الأهداف، من حيث السرعة والكفاءة والجودة، وعليه يتم وضع خطط للتحسين وتوجيه الأداء. 

4- الرجوع للنموذج الوظيفي 

يتم مقارنة أداء الموظف بالمعايير والنماذج التي جرى تحديدها مسبقا ويتم هذا تحت إشراف مراقبين مختصين، وبناء على هذه المقارنة يتم تقييم جودة الأداء من عدمه. 

5- المراجعة المستمرة للأداء 

تعتمد هذه الطريقة على إجراء مراجعات دورية ومنتظمة لأداء الموظفين وتقييم إنجازاتهم وأعمالهم على مدار العام، مما يتيح تحديد اتجاهات العمل بصورة أكثر دقة، والتقدم بشكل منتظم، واتخاذ الإجراءات اللازمة بشكل فوري ومستعجل، ما يمنع تراكم الثغرات والإخفاقات. 

إن اختيار الطريقة المناسبة يعتمد على احتياجات المنظمة، وحجمها، ونوعها وأهدافها، بعض المنظمات والمؤسسات تحتاج تفعيل أكثر من طريقة لضمان تحقيق الفعالية فيما يتعلق بالرقابة والتدقيق على الأداء الوظيفي. 

سجل الان: دورة الرقابة والتدقيق على الأداء الوظيفي

من المسؤول عن الرقابة والتدقيق على الأداء الوظيفي؟ 

الرقابة والتدقيق على الأداء الوظيفي يمكن أن تكون مسؤولية مشتركة بين عدة أطراف داخل المنظمة. ومن الممكن أن يكون هناك مسؤولون محددين عن تنفيذ هذه المهمة. وفيما يلي الأطراف التي قد تكون مسؤولة عن الرقابة والتدقيق على الأداء الوظيفي:

1- المدير العام أو المدير التنفيذي 

يمكن أن يكون المدير العام أو المدير التنفيذي مسؤولًا عن الرقابة والتدقيق على الأداء الوظيفي في المنظمة بشكل عام. يتمثل دوره في وضع سياسات وإجراءات الرقابة والتدقيق وضمان تنفيذها بشكل فعال.

2- إدارة الموارد البشرية

قد تكون إدارة الموارد البشرية المسؤولة عن تنفيذ الرقابة والتدقيق على الأداء الوظيفي. يمكن لهم تحديد المعايير والمؤشرات لقياس الأداء وتقديم الدعم والتوجيه للموظفين.

3- المشرفين والمدراء

 يمكن أن يكون لدى المشرفين والمدراء دور مهم في مراقبة وتقييم أداء الموظفين الذين يعملون تحت إشرافهم مباشرة. ينبغي عليهم تحديد الأهداف ومتابعة تقدم الأداء وتقديم التوجيه اللازم لتحسين الأداء.

4- فريق مخصص للرقابة والتدقيق على الأداء 

من الممكن تعيين فريق مخصص يكون مسؤولاً عن تقديم الرعاية والدعم والتوجيه للموظفين وتنفيذ الرقابة والتدقيق على الأداء الوظيفي بشكل دوري.

بشكل عام، الرقابة والتدقيق على الأداء الوظيفي هو مسؤولية مشتركة بين إدارة الموارد البشرية والإدارة التنفيذية والمشرفين، بالإضافة إلى إمكانية تعيين موظفين مخصصين لهذا الغرض إذا لزم الأمر.

أسئلة شائعة حول الاداء الوظيفي

هل يحق للموظف الاعتراض على التقييم؟ 

بالطبع، يحق للموظف الاعتراض على تقييمه إذا ما وجده مجحفا بحقه، وعنا يمكنه التوجه للسلطات المسؤولة في المنظمة أو المؤسسة والتظلم لديها، ولكن ينبغي أن يكون الاعتراض مدروسا للغاية وعلى الموظف أن يكون متأكدا من أحقيته في الاعتراض. 

ما هي معايير تقييم الأداء؟ 

يجب اتباع نموذج موضوعي خالي من التحيز مع اتباع المساواة بين الموظفين، يتم اتباع الشكل القانوني الذي يتلائم مع وضع العاملين في الشركة، وضع معايير تتناسب مع العمل وأهدافه ومهارات الموظفين، تطبيق مبدأ الثواب والعقاب بعد معاينة نتائج التقييم، واعتماد الأسلوب المحترم غير المهين لأي من الموظفين. 

في الختام، إن الارتقاء بالأداء الوظيفي يعتبر من أهم عناصر النجاح المؤسساتي، فلا يمكن لأي منظمة أو مؤسسة أو شركة أن تتمكن من تحقيق التفوق في مجالها دون امتلاك طاقم من الموظفين والعاملين القادرين على امتلاك مهارات استثنائية، وأداء عالي الكفاءة يستمر بوتيرة دائمة، وبالطبع هذا لا يمكن تحقيقه بلا وجود طاقم إدارة واعي ومسؤول.

من إدارة الأصول إلى تحسين خدمة العملاء، لدينا في أكاديمية سوربون كل ما تحتاجه لتطوير مهاراتك وتعزيز فرص نجاحك المهني. نحن نقدم دورات تدريبية في شرم الشيخ.

اقرأ ايضا: 

إدارة الصحة والسلامة العامة في العمل

تحليل السوق وفهم العملاء: أساسيات تحليل السوق واحتياجات العملاء